Любопытное исследование, посвященное развитию дилерских сетей в регионах, провела рекрутинговая компания MarksMan. Выяснилось, что импортеры и дилеры испытывают огромные проблемы с персоналом. Самыми “горящими” являются вакансии в продажах, послепродажном обслуживании, а также в развитии дилерских сетей. Тройка лидеров выглядит следующим образом: региональный менеджер по продажам; менеджер по развитию дилерской сети; региональный менеджер по послепродажному обслуживанию. Эксперты кадрового рынка говорят, что если автопродавцы не поменяют условия труда для своих сотрудников, развитие дилерских сетей в регионах затормозится.

В регионах не хватает толковых менеджеров

Работа в регионах считается более тяжелой

Кандидатов не устраивает количество командировок

Большинство не владеет английским языком

Пару лет назад многие крупные участники авторынка объявили об экспансии в регионы. Сейчас стало понятно, что дело продвигается не так быстро, как планировалось. Не хватает не только управленцев по развитию дилерских сетей в столичных представительствах (менеджер по технической поддержке дилеров, технический тренер, менеджер по корпоративным стандартам), но и персонала в самих регионах, продавцов и техников, с которыми ежедневно имеют дело сотни автопокупателей. Среди дефицитных специальностей: менеджер по корпоративным продажам, менеджер по продажам подержанных автомобилей, менеджер по продажам запчастей и аксессуаров, менеджер по продажам легкового коммерческого автотранспорта, менеджер по гарантии, высококлассные диагносты, электрики, жестянщики, маляры и инженеры автомобильной специализации.

Страдают в сложившейся ситуации жители регионов, потенциальные покупатели автомобилей. Это в Москве кажется, что от дилеров житья нет и они оккупировали каждый свободный метр земли. Но если в столице на каждую марку приходится чуть ли не по 20 официальных автосалонов, то в провинции практически всегда по одному официальному дилеру на каждую марку в городе-миллионнике – это сравнительно мало. Большинство россиян вынуждены ездить за машиной в областные столицы и там вставать в очередь. Не лучше дела обстоят и с сервисом, а ведь сегодня, когда на первый план выходит качество обслуживания, дефицит экспертов в регионах будет прямо влиять на позиции той или иной марки в целом.

“Если говорить о сложностях регионального поиска, то они в целом те же, что и в Москве, – комментирует руководитель департамента рекрутмента кадровой корпорации Manpower Виктория Пятница. – Потребность компаний-работодателей в персонале превышает емкость рынка кандидатов, из-за чего проистекает постоянный дефицит кадров”.

Впрочем, дефицит кадров кадровики объясняют не только ростом авторынка как такового, но и нежеланием импортеров раскошеливаться на адекватные столичным зарплаты, тогда как работа в регионах считается более тяжелой. По данным кадровой корпорации Manpower, в среднем представительства предлагают от 80 000 до 100 000 рублей гросс, тогда как ожидания кандидатов варьируются от 130 000 – 150 000 и выше. По данным MarksMan, уровень компенсации в зависимости от опыта специалиста составляет от 100 000 до 120 000 рублей для регионального менеджера по продажам, для менеджера по развитию дилерской сети – от 100 000 до 140 000 рублей. Уровень компенсации регионального менеджера по послепродажному обслуживанию составляет от 100 000 – 120 000 рублей. Но следует понимать, что это зарплаты для столичных наемников, и они им кажутся сравнительно небольшими при том объеме работы, который приходится выполнять в регионах.

“Имеющихся кандидатов не устраивает количество командировок (100% рабочего времени) в соотношении с уровнем дохода, который предлагают работодатели, – комментирует директор кадровой компании “Автокадр” Татьяна Григорьева. – Они сейчас в Москве, не уезжая, получают такую же заработную плату. Следовательно, надо повышать зарплату до 100 000 – 150 000 рублей (2700-4000 евро, в 1,4-1,5 раза) и сокращать количество командировок”.

Частые командировки – одна из основных причин отказа кандидатов рассматривать позиции по развитию бизнеса в регионах. Дилерам следует организовывать работу над проектом таким образом, говорят кадровики, чтобы проектная команда могла быть взаимозаменяема, а время в командировках не должно быть больше 50% от общего рабочего времени. Если же оставлять 100% командировок, нужно существенно поднимать зарплату, чтобы у сотрудников была мотивация соглашаться на заведомо тяжелую работу, зная, что за это они имеют достойное вознаграждение. “Кроме этого, скорее всего, стоит рассматривать выездных консультантов как специалистов на временный проект – не более одного года, – добавляет Т. Григорьева. – Так как высок риск профессионального сгорания после одного года 100% командировок”.

Существенное препятствие в подборе необходимых специалистов – требование разговорного английского. “В России на данный момент есть специалисты, но среди них большинство не владеет английским языком, – комментируют в “Автокадре”. – Поэтому рекомендуем рассмотреть варианты, когда можно было бы отказаться от этого требования или снизить его до уровня “могу читать техническую литературу”, так как большинство технических специалистов после институтов и университетов именно на таком уровне владеют английским языком”. Еще один аспект, на который стоит обратить внимание, считают кадровики, это формирование имиджа компании как привлекательного работодателя в России – пока таких компаний в автосекторе единицы. Большинству дилеров сейчас не до этого – они деньги мешками загребают и сразу же вкладывают в регионы. А ведь известно, что сам бренд позволяет снизить уровень зарплаты, так как для сотрудников работать в такой компании – само по себе ценность.

Если в ближайшее время автопродавцы (как импортеры, так и автодилеры) не пересмотрят условия труда для своих сотрудников, вероятно замедление роста дилерских сетей в регионах, прогнозируют эксперты. А это значит, что провинция еще долго будет оставаться без свежих иномарок.

“Отсутствие или недостаточное количество менеджеров по развитию дилерской сети ведет к замедлению роста бизнеса в целом, недостаточно быстрому развитию дилерской сети в регионах, неохваченности некоторых регионов, – констатирует руководитель департамента рекрутмента кадровой корпорации Manpower Виктория Пятница. – Это приводит к тому, что один менеджер вынужден контролировать работу, например, 20-25 дилеров, что снижает эффективность работы и возможность разобраться в сложных ситуациях, если они возникают. Поэтому тенденции, связанные с дефицитом необходимых специалистов в представительствах, понятны: снижается эффективность работы дилерской сети в целом, что в итоге отражается, с одной стороны, на потребителях и на качестве их обслуживания, с другой – на валовой выручке и прибыли компании”.

Елена Костякова